Compensar el biaix de gènere en els processos de contractació: el cas del programa postdoctoral María de Maeztu

 In els primers mesos del curs 2022-2023, 5 predoctorals i 9 postdoctorals s'han incorporat al personal investigador del CRM, 7 dels quals van comptar amb el suport del premi Maria de Maeztu (MdM).. S'han unit a grups d'un ampli espectre d'àmbits, des de la biologia matemàtica fins a l'àlgebra, passant per les matemàtiques industrials i els sistemes dinàmics. Aquest creixement de la plantilla del CRM és una bona notícia per a la qualitat de la recerca matemàtica catalana.  

Un dels indicadors de l'èxit del procés de contractació que estudia el CRM és l'equilibri de gènere assolit.. En aquesta ocasió, 6 dels 14 nous investigadors incorporats durant el període són dones. A més, s'aconsegueix la paritat en ambdues categories: 2 de cada 5 predoctorals són dones i en el cas de postdoctorat, el nombre és de 4 sobre 9.  

Dia Internacional de la Dona i la Nena a la Ciència 2018

Hi ha un problema general en la captació de talent femení en disciplines STEM. En l'àmbit acadèmic, el problema es fa més gran a mesura que s'avança l'etapa de recerca, el que s'anomena retenció del talent: moltes dones comencen com a doctores, però, molt poques d'elles es converteixen en professores. Aquesta és una de les motivacions del CRM centrat en la categoria postdoctoral per provar mètodes nous i justos per impulsar la contractació de dones. El programa de postdoctorat de MdM ha aplicat una campanya i un procés de selecció conscients del biaix de gènere. Per a la primera convocatòria, dels set postdoctorats contractats, tres d'ells són dones.  

En primer lloc, la difusió de la convocatòria de postdoctorat MdM es va fer amb una campanya curosament dissenyada. La convocatòria es va publicar a pàgines web de Matemàtiques que arriben a les dones (p. ex.: Dones a les Matemàtiques), tenia en compte el llenguatge utilitzat i tenia com a objectiu la inclusió.   

En segon lloc, el mètode de reclutament i selecció es va centrar en la participació de les dones com a avaluadores en totes les etapes. En la primera fase, es va realitzar una avaluació a distància amb 2 experts per candidat. En la segona i última fase, els candidats preseleccionats -un mínim de 3 i un màxim de 6 per lloc- van ser entrevistats per un tribunal de 3 membres. Els panells tenien almenys una dona en tots els casos. Això es va aplicar a causa d'un biaix inconscient de l'entrevistador: les similituds amb si mateix observades en l'entrevistat afecten positivament en la seva avaluació, com a conseqüència de la projecció de les seves pròpies fortaleses. Per tant, una varietat més àmplia d'entrevistadors també ajuda a augmentar les possibilitats que una varietat més àmplia de persones aconsegueixin la feina.  

En darrer lloc, el focus es posa en intentar-ho maximitzar el nombre de candidates que arriben a l'entrevista. Després de la primera etapa, els resultats són revisats per un president del Panell, de manera que, per exemple, si dues puntuacions per a un mateix candidat difereixen en un 20%, el moderador demana una reunió de consens amb els dos avaluadors i, finalment, organitza una tercera avaluació per aquell candidat. El moderador del Panel també lliura al Comitè de Reclutament que s'encarrega del procés a CRM (encapçalat pel Director i el Director Científic de MdM) una llista de candidats a entrevistar. A la convocatòria postdoctoral de MdM, es va demanar que s'ampliés la llista curta per incloure una dona. 

Arantxa Sanz, El cap d'Estratègia de CRM i membre del Comitè d'Equitat de CRM, ha impulsat la introducció de la perspectiva de gènere en el procés de contractació.. Va participar en els tallers finals del projecte LIBRA H2020 (1), abordant la igualtat de gènere a l'àmbit acadèmic i com articular els plans de gènere i les accions que se'n deriven. Més concretament, un dels paquets de treball del projecte es va centrar en la contractació sense biaix de gènere (2), de la qual es van deixar entreveure algunes de les idees que s'han implementat en el mètode de contractació postdoctoral CRM-MdM (algunes d'elles prèviament provades per al CAFE-ITN). També va rebre assessorament de l'Observatori d'Igualtat de la Universitat Autònoma de Barcelona i va recollir alguns casos de bones pràctiques (per exemple, els de l'Institut Borg d'Anita (3)). Calen fets i coneixements sobre estratègies que funcionen ja que alguns procediments per augmentar el nombre de dones en recerca no són tan fructífers com sembla. Per exemple, l'obertura de llocs només per a dones no comporta un canvi a llarg termini. Per a les transformacions estructurals, cal introduir ajustos més subtils i estratègics.  

En l'any que s'inicia, s'iniciarà un altre procés de selecció de postdoctorat de MdM, amb sort amb resultats tan bons com aquesta primera ronda. Aquestes accions són una de les mesures del Pla d'Equitat CRM (21-23) i estan alineades amb l'objectiu de fer que la ciència sigui més accessible i donar l'oportunitat a més persones de donar forma a la recerca. Com diu Arantxa, El gènere és el primer pas per obrir-se a més tipus de diversitat.    

Referències:

(1) Projecte LIBRA H2020: https://www.eu-libra.eu/

(2) Paquet de treball de LIBRA: reclutament sense biaix de gènere: https://www.eu-libra.eu/work-packages/recruit-without-gender-bias

(3) Material de l'Institut Anita Borg (fundació relacionada amb Google, centrada en atraure i retenir més dones a les carreres tecnològiques): 

https://anitab.org/wp-content/uploads/2020/08/AnitaBorgInstitute_SolutionsToRecruitTechnicalWomen_2012.pdf 

https://anitab.org/wp-content/uploads/2020/08/woc-case-study-2018.pdf